北京白癜风是怎样引起的 http://m.39.net/baidianfeng/bdfby/yqyy/年6月13日，习近平总书记莅临万华化学检查指导，明确指出“谁说国企搞不好，要搞好就一定要改革，抱残守缺不行，改革能成功就能变成现代企业。”万华化学和中国（山东）自贸试验区烟台片区（以下简称“烟台片区”）以总书记重要指示为指引，牢牢把握新一轮国企改革的阶段性特征和关键重点，聚焦以人才为核心的绩效管理，进一步健全完善符合现代企业制度要求的选人、用人、管人、激励人模式，打造了“三体系一机制”的创新发展经验，在新发展格局中彰显国企担当、承担发展重任。1全员重新竞聘，选最合适的人，搭建精简化、扁平化、高效化的组织体系
打破论资排辈惯例，先全员解聘，再竞聘上岗，推行末位淘汰制，退出15%的员工，后续人才引入全部实行市场化招聘；定岗定编，精简压缩层级，严格控制管理人员数量及比例，严防总部机关化，目前职能部门压缩近一半，有多名干部从管理岗位上退下来，回归普通员工身份。针对化工行业人才需求量大、技能素质要求高、高质量人才培养时间长等特点，创新人才引进机制，变“校招为主，社招为辅”为“校招社招并重”，并采取招聘前置，提前影响和锁定在校目标人才；借助外部猎头公司渠道，绘制行业人才地图，实现精准招聘。
2设立标准红线，用有水平的人，搭建严进宽出的用人体系
为根除人员招聘中“托关系、找路子”这一问题，制定《用工事项负面清单》，实行严格的“亲属回避”制度，明确规定本单位职工夫妻、直系血亲、旁系三代内血亲、近姻亲等一律不得进入企业工作，确属高学历、工作需要并作为专业人才引进的，一律经总裁办公会研究决策。在市场化招聘方面，划定标准红线，设立了毕业院校级别、CET-4/6最低分数、高考分数、岗位工作年限等明确要求。近年来，万华化学每年招聘人才都在0人以上，其中“双一流”高校本科及以上多人。
3全员绩效考核，管理好人，搭建身份随时转换的“管理+技术”双序列体系
一是搭建绩效考核、度评测等立体化考核机制，真正做到干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减。以绩效考核为基础，将员工年度评分定为1-5分，作为干部考核任用、员工评优/退出、绩效奖金发放及下一年度薪酬涨幅的依据标准。对考核结果强制正态分布，每25人以上的团队，每年至少有1人打分不得超过2分，对于得分较低的员工制定改进计划或劝退；每年对四级及以上员工进行度考核，由上级、平级、下级人员进行综合打分及民意评测，考核结果与近年绩效考核得分，作为职级、职务晋升的重要依据。二是建立“管理+技术”双序列。对研发人员设立研发序列，强调研发成果和专业水平的提升；对一线生产操作人员设立技师序列，突出操作技能，倡导工匠精神；对生产工程师设立工程师序列；对职能部门非管理岗位设立综管序列。管理序列与专业序列晋升采用同等考核标准，相互之间可随时进行身份转换，打破晋升天花板。三是强调市场化薪酬“正激励”和制度化“负激励”。对标全球数据库和化工行业先进水平，建立起有竞争力的市场化薪酬体系，将部门及个人奖金与公司经营目标挂钩，确保激励效果。同时，针对化工安全生产特点，推行以安全管理为主导的“负激励”，设定《万华十大不可违背条例》，确保制度带电。
4多元创新奖励，激发每一个人的创造活力，搭建技术创新成果转化效益分享机制
一是推行骨干持股。建立规范的股权流转和退出机制，将员工利益与企业利益长期绑定在一起，目前持股员工无一人主动离职。二是创新科研管理体制。制定《技术创新奖励办法》，实行“超额利润分享”，设有科技最高奖、基础研究奖、团队协作奖等奖项，每年表彰一次；实施技术创新成果转化效益分享机制，对自主研发的新产品，盈利后连续五年按一定净利润比例给予奖励；对产生利润的技改项目，按一年内直接效益的较高比例给予一次性奖励；对长周期战略性研发项目实行阶段性奖励。三是创造性推出技术成果转化效益分享机制。建立组长随课题进展可上可下的课题组研发模式，实现全员想创新、勇创新、创成新的浓厚氛围。对自主研发的新产品，实行“超额利润分享”，盈利后连续五年按一定净利润比例给予奖励；对产生利润的技改项目，按一年内直接效益的较高比例给予一次性奖励，让一线生产员工也能有机会得到创新奖励；对长周期战略性研发项目实行阶段性奖励，激发科研人员研发积极性。
来源：烟台市委改革办执行编辑：贾存菲排版：徐兴亮
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